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Die Schnittstelle zwischen Recht, Technologie und Management

Wer im globalen Wettbewerb steht, wer exportiert, Kapital im Ausland investiert, oder Unternehmen im In- oder Ausland gründen oder führen will, braucht kompetente Beratung.

Die JORDAN & WAGNER Rechtsanwaltsgesellschaft mbH hat sich auf Unternehmen des exportorientierten Mittelstandes spezialisiert.

Wir beraten und unterstützen unsere Mandanten, bei den Themen #Business Transformation und #Digitalisierung.

Rechtssicherheit sollte bei der Erschließung neuer, nationaler und internationaler Märkte und um im globalen Wettbewerb bestehen zu können, eine Grundvoraussetzung sein.

Mit der konsequenten Ausrichtung auf #Informationstechnologie, #Datenschutz, #Gewerblicher Rechtsschutz, # Handel & Vertrieb, #Wirtschaftsrecht, beraten wir Produzierende-, Dienstleistungs- und Handelsunternehmen.

Ob  Start-up  oder börsennotierter   Weltmarktführer, ob  KMU oder international tätiger Technologiekonzern, ob  Hidden Champion oder etablierter Markenhersteller, wir bilden die Schnittstelle zwischen Recht, Technologie und Management.

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EVENTS · VERANSTALTUNGEN

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Freitag, 22.11.2024

Gewerblicher Rechtsschutz: Praxis- und prüfungsrelevante Grundlagen wettbewerbsrechtlicher Aspekte für das operative Management im Handel

Teilnehmerkreis:
Eingeschriebene Studierende der Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart im 5. Semester, Fakultät Wirtschaft (WHD 2022)
Vorlesungen RA Dr. Thomas A. Degen:
Di., 19.11.2024 (9:00 – 12:15 Uhr und 13:15 – 16:30 Uhr)
Fr., 22.11.2024 (8:00 – 12:15 Uhr),
Di., 03.12.2024 (8:00 – 12:15 Uhr)
Fr., 06.12.2024 (8:00 – 12:15 Uhr)

Kurzbeschreibung Inhalt (Auszug):
Praxis- und prüfungsrelevante Grundlagen wettbewerbsrechtlicher Aspekte für den Handel mit zahlreichen Fallbeispielen und Rechts- und Gestaltungshinweisen für das operative Management, insbesondere in Zeiten der Digitalisierung und des Fernabsatzes:

  • Wettbewerbsrecht und Gewerblicher Rechtsschutz (Teil 1: Grundlagen)
  • Schutz des geistigen Eigentums – Urheberrecht – Markenrecht (Teil 2)
  • UWG und Kartellrecht (Teil 3)
  • Moderner Fernabsatz und Recht (Teil 4)
  • Vom Startup zum Markt-/Technologieführer (Teil 5)

Dozent / Lehrbeauftragter:
Dr. Thomas A. Degen

Fachanwalt für Informationstechnologierecht (IT-Recht)

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter TÜV Süd (DSB-TÜV)

Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart (DHBW)

Trainer der TÜV SÜD Akademie GmbH: IT-Compliance Manager - TÜV

Veranstalter:
Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart
Baden-Wuerttemberg Cooperative State University Stuttgart
Fakultät Wirtschaft und Gesundheit
Studiengang BWL-Handel
Theodor-Heuss-Straße 2
70174 Stuttgart

https://www.dhbw-stuttgart.de/

Dienstag, 03.12.2024

Gewerblicher Rechtsschutz: Praxis- und prüfungsrelevante Grundlagen wettbewerbsrechtlicher Aspekte für das operative Management im Handel

Teilnehmerkreis:
Eingeschriebene Studierende der Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart im 5. Semester, Fakultät Wirtschaft (WHD 2022)
Vorlesungen RA Dr. Thomas A. Degen:
Di., 19.11.2024 (9:00 – 12:15 Uhr und 13:15 – 16:30 Uhr)
Fr., 22.11.2024 (8:00 – 12:15 Uhr),
Di., 03.12.2024 (8:00 – 12:15 Uhr)
Fr., 20.12.2024 (8:00 – 12:15 Uhr)

Kurzbeschreibung Inhalt (Auszug):
Praxis- und prüfungsrelevante Grundlagen wettbewerbsrechtlicher Aspekte für den Handel mit zahlreichen Fallbeispielen und Rechts- und Gestaltungshinweisen für das operative Management, insbesondere in Zeiten der Digitalisierung und des Fernabsatzes:

  • Wettbewerbsrecht und Gewerblicher Rechtsschutz (Teil 1: Grundlagen)
  • Schutz des geistigen Eigentums – Urheberrecht – Markenrecht (Teil 2)
  • UWG und Kartellrecht (Teil 3)
  • Moderner Fernabsatz und Recht (Teil 4)
  • Vom Startup zum Markt-/Technologieführer (Teil 5)

Dozent / Lehrbeauftragter:
Dr. Thomas A. Degen

Fachanwalt für Informationstechnologierecht (IT-Recht)

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter TÜV Süd (DSB-TÜV)

Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart (DHBW)

Trainer der TÜV SÜD Akademie GmbH: IT-Compliance Manager - TÜV

Veranstalter:
Duale Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart
Baden-Wuerttemberg Cooperative State University Stuttgart
Fakultät Wirtschaft und Gesundheit
Studiengang BWL-Handel
Theodor-Heuss-Straße 2
70174 Stuttgart

https://www.dhbw-stuttgart.de/

Dienstag, 17.12.2024

„Der Weg zur Beherrschung der IT-Compliance-Risiken“

Die rechtlichen, normativen und betriebsspezifischen IT-Compliance-Verpflichtungen werden zunehmend komplexer und unterliegen einer dynamischen Veränderung. Um dennoch Compliance-Verstöße, Haftungs- und Schadensrisiken nachhaltig zu vermeiden, ist die systematische Steuerung und Kontrolle der IT-Compliance mit Hilfe eines ganzheitlichen IT-Compliance-Managementsystems (IT-CMS) zielführend. In diesem Training erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die IT-relevanten Gesetze, Verordnungen und Standards. Beispiele aus der aktuellen Rechtsprechung verdeutlichen die Verantwortlichkeiten und Organisationspflichten. Sie lernen, wie die IT-Compliance-Verpflichtungen in den Unternehmensprozessen eingehalten und die Compliance-Risiken reduziert werden können. Workshops aus der IT-Praxis ermöglichen es Ihnen, das Gelernte direkt in Ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden.

Events-Archiv

NEWS · NACHRICHTEN

Keine Pflicht der Aufsichtsbehörde zu Abhilfemaßnahmen bei Feststellung einer Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten

Aufsichtsbehörden sind nicht verpflichtet, nach Art. 58 II DSGVO eine Abhilfemaßnahme zu ergreifen, insbes. eine Geldbuße zu verhängen, wenn dies nicht verhältnismäßig ist, um der festgestellten Unzulänglichkeit abzuhelfen und die umfassende Einhaltung der DSGVO sicherzustellen. Das hat der EuGH mit Urteil vom 26.9.2024 – C-768/21 (TR/Land Hessen), GRUR-RS 2024, 25192 entschieden.

In dem Sachverhalt ging es um einen Datenschutzverstoß, nachdem eine Mitarbeiterin einer Sparkasse wiederholt unbefugt auf personenbezogene Daten eines Kunden zugegriffen hatte. Die Sparkasse bemerkte dies und meldete das der Aufsichtsbehörde (dem Hessischen Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit, HBDI) gemäß Art. 33 DSGVO. Der Kunde wurde aber nicht nach Art. 34 DSGVO unterrichtet. Als der Kunde erfuhr, dass unberechtigterweise auf seine personenbezogenen Daten zugegriffen worden war, leitete er beim HBDI eine Beschwerde ein gemäß Art. 77 DSGVO. Er beanstandete, nicht benachrichtigt worden zu sein. Die Sparkasse gab an, von einer Benachrichtigung abgesehen zu haben, da ihr Datenschutzbeauftragter (DSB) kein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten festgestellt habe. Gegen die Mitarbeiterin seien Disziplinarmaßnahmen ergriffen worden. Diese habe bestätigt, dass sie die Daten weder kopiert oder gespeichert noch an Dritte übermittelt habe und zugesagt, dies auch künftig nicht zu tun. Der Kunde erhob gegen den Bescheid Klage beim VG Wiesbaden und beantragte, den HBDI zum Einschreiten zu verpflichten. Das VG hat dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob die Aufsichtsbehörde, die eine Datenverarbeitung feststellt, stets verpflichtet ist, nach Art. 58 II DSGVO einzuschreiten.

Der EuGH hat im Ergebnis festgestellt, dass die Aufsichtsbehörde nicht verpflichtet ist, eine Abhilfemaßnahme zu ergreifen und eine Geldbuße zu verhängen, soweit ein solches Einschreiten nicht geeignet, erforderlich oder verhältnismäßig ist, um der festgestellten Unzulänglichkeit abzuhelfen und die umfassende Einhaltung der DSGVO zu gewährleisten. Denn die Aufsichtsbehörde habe ein Ermessen hinsichtlich der Art und Weise ein, wie sie der Unzulänglichkeit abhilft. Das ist richtig.

Von Dr. Thomas A. Degen ist eine Urteilsbesprechung mit Hinweisen zu den Aufgaben und Sanktionsmöglichkeiten der Aufsichtsbehörde und zur Datenschutz-Compliance und den Aufgaben des DSB veröffentlicht in der GRUR-Prax 2024, 724.

Erleichterungen im Nachweisgesetz (NachwG) ab 01.01.2025 - wesentliche Arbeitsbedingungen elektronisch in Textform

Mit der Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) zum 01.08.2022, basierend auf der Umsetzung einer europäischen Richtlinie, war der deutsche Gesetzgeber über deren Vorgaben hinausgegangen. Er trug durch Aufnahme zahlreicher neuer „wesentlicher Vertragsbedingungen“ erheblich zur Bürokratisierung des Nachweisgesetzes bei. Zugleich führte er eine Differenzierung der Fristen ein, innerhalb derer diese Bedingungen seitens des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer[1] schriftlich mitzuteilen waren. Die Erfüllung dieser neuen gesetzlichen Anforderungen wurde für die Arbeitgeber aufwendiger und komplizierter. Dies hat im Nachgang erhebliche Kritik ausgelöst. Die Vermutung liegt nahe, der Gesetzgeber habe eigentlich gerne die Schriftform für den Arbeitsvertrag als verbindlich definieren wollen.

Insbesondere war kritisiert worden, dass für die Darlegung der wesentlichen Arbeitsbedingungen weiterhin die Schriftform vorgeschrieben war. Die EU-Richtlinie hätte eine einfachere, nämlich elektronische Form zugelassen. Der deutsche Gesetzgeber hat nunmehr im 4. Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) zumindest diesen letzten Punkt aufgegriffen. Das Gesetz hat den Bundesrat am 18.10.2024 passiert und tritt zum 01.01.2025 in Kraft.

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen gemäß § 2 NachwG können zukünftig auch in Textform abgefasst und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden. Möglich ist dies jedoch nur dann, wenn

  • das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist,
  • es gespeichert und ausgedruckt werden kann, und
  • der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei der Übermittlung auffordert, den Empfang zu bestätigen (Empfangsnachweis).

Unbenommen bleibt dem Arbeitgeber natürlich, die Übermittlung weiterhin in Schriftform vorzunehmen.

Der Arbeitgeber muss für eine wirksame Übermittlung in Textform ein Medium nutzen, auf das der Arbeitnehmer auch Zugriff hat und die Übermittlung individuell an den jeweiligen Arbeitnehmer erfolgt. Bei Übersendung per E-Mail muss der Arbeitgeber bei Versand diese mit einer Empfangsbestätigungsfunktion versehen. Dies ist als Nachweis des Zugangs zu werten.

Auch wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 NachwG in Textform dem Arbeitnehmer bereits vorgelegt hat, kann dieser verlangen, diese zudem auch in Schriftform ausgehändigt zu bekommen. Der Arbeitgeber hat diesem Wunsch unverzüglich Folge zu leisten. Erfolgt dies nicht, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Gleichwohl passt der Gesetzgeber nunmehr eine weitere bürokratische Hürde im Arbeitsrecht modernen Anforderungen der Digitalisierung an.

Ausgenommen von diesen Erleichterungen sind Branchen, die von der Schwarzarbeit besonders betroffen sind. Dies gilt z.B. für das Bau- und Gaststättengewerbe, das Gebäudereinigungsgewerbe oder die Fleischwirtschaft. In diesen Branchen müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen weiterhin in Schriftform zur Verfügung gestellt werden. Es ändert sich dort nichts.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor und enthält dieser die gemäß § 2, Abs. 1 Nachweisgesetz erforderlichen, „wesentlichen Arbeitsbedingungen“, ist ein zusätzlicher Nachweis nach dem Nachweisgesetz aber nicht notwendig.

Erleichterungen ergeben es auch bei der Vornahme von Vertragsänderungen. Veränderungen wesentlicher Vertragsbedingungen waren bislang spätestens an dem Tag ihrer Wirksamkeit schriftlich mitzuteilen (§ 3 Abs. 1 NachwG). Zukünftig ist auch hier die Mitteilung in Textform möglich, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer verlangt nicht ausdrücklich den Nachweis in Schriftform. Zudem entfällt die Mitteilungspflicht von Änderungen bei wesentlichen Vertragsbedingungen, sofern die Änderung Inhalt eines schriftlichen oder in Textform geschlossenen Änderungsvertrages ist.

Die Erleichterungen, die der Gesetzgeber nunmehr in das Nachweisgesetz eingearbeitet hat, waren wünschenswert und dringend erforderlich. Sie tragen der Umsetzung der modernen technischen Entwicklung endlich Rechnung.

Achtung aber bei befristeten Arbeitsverträgen

Besondere Beachtung verdient aber weiterhin die Regelungen des § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristungsvereinbarung eines Arbeitsvertrages bedarf auch weiterhin der Schriftform. Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages muss die Befristungsabrede zwingend in Schriftform erfolgen. Eine in anderer Form geschlossene Befristungsabrede ist unwirksam und es besteht vom ersten Tag der Beschäftigung an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 

Für Rückfragen wenden Sie sich bitte an:

Rechtsanwalt Tilo Schindele

Leitung Arbeitsrecht

T +49 (0)711 255404-60
E   tilo.schindele@jordan-ra.com

 

 

[1] Im Hinblick auf die Übersichtlichkeit wird lediglich die maskuline Form im Artikel genutzt. Die Formulierung bezieht sich aber auf m/w/d.

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